سایت دانلود پایان نامه های رشته مدیریت

عنوان کامل پایان نامه :

 مطالعه تاثیر استرس شغلی و بی تفاوتی سازمانی بر عملکرد کارکنان 

قسمتی از متن پایان نامه :

روش مدیریت برمبنای هدف MBO

این روش یک فلسفه مدیریتی می باشد که اولین بار درسال 1945توسط پیتر دراکر ارائه گردید.فلسفه ای که بر خود کنترلی و خودگردانی تاکید دارد. مدیریت برمبنای هدف،قضاوت درمورد عملکردکارکنان،براساس موفقیتشان دررسیدن به اهدافی را که ازطریق مشاوره باسرپرستان تعیین کرده اند،دنبال می ‌کند.کوشش های بهبودعملکرد،تحت مدیریت برمبنای هدف براهدافی که بوسیله کارکنان محقق می شودبجای فعالیت هایی که آن ها انجام می دهندیارفتارهاییکه آن هادرارتباط باوظایفشان ازخودنشان می دهند،تاکیدمی کند(سعادت ،1375؛33).

7-12-1-2  روش مطالعه داخلی

این روش معمولادرسازمان های بزرگ انجام می گردد. دراین روش یکی از کارشناسان ماهر منابع انسانی که قبلا نیز برای همین منظورآموزش دیده می باشد، با روسای واحدهای سازمان مصاحبه می کند و نظر آنان را نسبت به همکارانشان جویا می گردد و نتایج را در پرونده استخدامی آن ها منعکس می نماید. با اجرای این روش مدیر منابع انسانی می تواند اطلاعات دقیق و مهمی درمورد منابع انسانی جمع آوری و پیشنهادهای قوی تری در جهت بهره گیری از این منبع استراتژیک ارایه دهد(صالح اولیا ودیگران،1389؛67).

8-12-1-2 روش ارزیابی 360 درجه

سیستم بازخور 360 درجه از طریق جمع آوری اطلاعات از منابع متعدد (همکاران ، زیردستان ، مافوق ها و مشتریان ) ، کمک موثری به مدیریت عملکرد می کند. این اطلاعات معمولا به صورت بی نام گرفته می گردد. در این سیستم از خود فرد نیز در مورد خودش ارزیابی به اقدام می آید و در صورت اختلاف فاحش با ارزیابی بقیه از وی ، تحلیل شکاف اداراکات انجام می گردد.(Brutus et al. 1999:677)بازخور 360 درجه زمانی مفید می باشد که کارکنان احساس کنند که اطلاعات حاصل از آن برای بهبود به کار خواهد رفت و زمینه توسعه افراد را فراهم خواهد نمود.(Toegel and Conger , 2003 :300)

13-1-2 روش های ارزیابی عملکرد کارکنان

بطور کلی ارزیابی عملکرد به سه طریق انجام می گیرد : ارزیابی مبتنی برنتایج ، رفتارها و ویژگی های شخصی. هرکدام از این ارزیابی ها چارچوب ویژه ای را براساس شایستگی یا رفتارهای مربوط به شغل تعیین می کنند. این اشکال ارزیابی به وسیله یک پایش از یک ارزیاب انجام می گردد.

الف –   ارزیابی عملکرد مبتنی بر ویژگی های شخصی

این ارزیابی به مقصود ارزیابی خصوصیات شخصی مورد بهره گیری قرار می گیرد و برخود شخص و صفات و روحیات وی تاکید دارد. در همین راستا نظریه های صفات رهبری مبنای ارزیابی عملکرد قرار می گیرند. لذا موضوع سنجش شخصیت کارکنان شامل عادت ها وشیوه های معمول و نیز توانایی های اورا درایفای تأثیر نشان می دهند، اهمیت بسزایی دارد. گرچه در طراحی روش ارزیابی ویژگی های شخصی به روش های ذهنی متوسل می شوند و اصولا یکی از ضعف های این نوع ارزیابی به شمار می رود اما با در نظر داشتن پیشرفت مطالعات علمی در این زمینه نمیتوان در ارزیابی عملکرد کارکنان به این ویژگی­ها توجه نکرد. لذا یکی از ابعادارزیابی”ویژگی فردی وشخصیتی می باشد” (جوکار،1391؛ 60)

ب-    ارزیابی عملکرد مبتنی بررفتار

کانون توجه دراین ارزیابی خصوصیات رفتاری می باشد.درهمین راستا، نظریه های رفتار رهبری مبنای ارزیابی عملکرد قرار می گیرند. پس هدف این نظریه ها شناسایی رفتارهایی می باشد که بارهبری موثر همراه هستند و محققان تصورکردند رفتارهای رهبران موثر به نوعی با رفتارهای رهبران غیرموثر تفاوت دارند به مرور زمان این مطالعات توسعه یافته و جنبه اقتصادی به خود گرفتند بطوریکه بر اساس نظریه های اقتضایی رهبری برای ارزیابی عملکرد کارکنان و مدیران بایستی به شیوه رفتار آنان براساس وضع و جایگاه توجه نمود. مطالعات نشان می دهند در این روش ارزیابی نیز، به عامل ذهنی توجه می گردد اما به نظر می رسد با در نظر داشتن گستره عملیاتی این نوع روش های ارزیابی نمی توان بطور کامل بر ذهنی بودن این روش ها انگشت گذاشت، زیرا اهمیت این روش ها موجب شده می باشد که دانشمندان علوم رفتاری نسبت به غنی کردن روش های ارزیابی بر اساس گرایش های رفتاری همت بگمارند، از آن جمله میتوان به فعالیت های مرکز مطالعات رهبری در آمریکا تصریح نمود که توسط بلانچارد و همکاران اداره می شوند.(کوپرز[1] وهمکاران، 2000)

    ج-   ارزیابی عملکرد مبتنی بر نتایج

به مقصود اجتناب از معضلات آمیخته بانظام های ارزیابی مبتنی برویژگی های شخصی ورفتاری،در ارزیابی می توان بجای رفتارها، نتایج حاصل از رفتارهای کاری را مورد اندازه گیری قرارداد.لذا برای سنجش عملکرد کارکنان به اندازه گیری نتایج کارکارکنان پرداخته واز شاخص هایی مانند اندازه تولید،اندازه ارائه خدمات،اندازه ضایعات و…بهره گیری می گردد.درهمین راستا برای همسان کردن شاخص های مختلف وناهمگون ازنظریه های بهره وری، بهره می گیرند. گرچه یکی از مزیت های در نظر داشتن نتایج کاری بهره گیری ازروش های عینی مثل روش اندازه گیری بهره وری جزئی وکلی می باشد اما به نظر می رسد برای ارزیابی جامع کارکنان و مدیران فنی نمی توان فقط به آن بسنده نمود و بایستی آن را همراه با سایر روش ها بکاربرد (جوکار، 1391؛61).

[1] Cooper ,W.L., Seiford , M.and Tome , K.

 

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

3-1  اهداف پژوهش

1-3-1 هداف اصلی

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

تبیین تاثیر استرس شغلی و بی تفاوتی سازمانی بر عملکرد کارکنان

2-3-1  اهداف فرعی

  • تعیین تاثیر استرس شغلی بر عملکرد کارکنان
  • تعیین تاثیر  بی تفاوتی سازمانی بر عملکرد کارکنان
  • تعیین تاثیر استرس شغلی و عملکرد کارکنان با عامل میانجی بی تفاوتی کارکنان